喜びと意志。充足ある組織・社会を自らの力で次に繋げる

経営陣が会社の置かれている状況、戦略方針を「きちん」と伝え、合意を得ることがスタートになります。

少なくとも組織で働くのであるから、会社の役割の一旦を本来持たなくてはいけないという建前は・・・。
優秀な人はこうした条件だけで、行動をとり始めるかもしれません。

しかし、組織には様々な動機で働いている人がいて、これだけでは動かないことが多いのも、また現実です。

失敗しても、身元が保障されていることが明示されている。
これを【心の安全基地】といいますが、これはとても大切なようです。
具体的に言えば、チャレンジに対して、不安が軽減される効果。

よく一般的に起こるのが、自分たちのレイヤーが経営課題をワークアウトして、
経営に提出した際、担当役員に一喝されてしまうという風景です。

当然、これを伝え聞いた部下たちは、将来、二度と「本気」 でワークアウトに参加することはありません。
これを負の組織学習と言います。

ちなみにIWNCでは、ワークアウトを含む組織開発を実施する場合には、
経営陣、対象者の上司に対する働きかけを実行し、必ずコミットを獲得します。
むしろ、経営陣のオフサイトミーティングからスタートすることもしばしばあります。

現在、大人の学習として主力なのは、「個人のなかでの学習、ものの見方の変容」を中心とした研究です。

しかし、IWNCの経験では、他者との協働でチーム活動をしている際に、
相互循環的に学びが高まり、態度変容から行動変容が始まると考えています。

例えばある企業のワークアウトで、課題解決に向けてのフレームが行き詰ったときに、
メンバーの誰かが、新しい視点の資料を持ち込んできたとします。
この時にメンバーはパーッと視野が広がり、学びが加速します。
当然、メンバーが部門をまたがれば、視野がそれだけで広がったりもします。

これはひとつの例ですが、こうした学習が促される環境であることが、
結局、自身のものの見方に新しいフレームやナレッジが生まれ、行動変容をしやすい状態になっていきます。

組織の中で働いていると「建前」に捉われることがあります。
上司に嫌われないように忠誠を演じたり、部下にいい面を見せたり、涙ぐましい努力をします。

そして、行動変容が必要な時、常にこの「建前」が邪魔をします。みんなの前で変なこと言ったら、恥ずかしい…。

IWNCの組織開発では、アイスブレイクやチームの共通体験づくりを目的として、アクティビティを用います。
アクティビティが始まると、今までの立場は関係なく、ゴールへ向かってチャレンジ。
「建前」は必要なく、アクティビティに集中すればするほど、本音や本来のキャラクターが表出してきます。
「Aさんって、普段の会社では大人しいけど、ほんとはアグレッシブなんだー」とか、
「Ｂさんって、よく知らなかったけど、結構慎重なんだー」とか。ここには建前の出番はありません。
またアクティビティのあと、ディスカッションをしてみると、意外とみんな同じ不安を持っていたんだとか、
自分が真剣に「建前」で理論武装していたことが良い意味で、どうでもよくなります。

こうして生起する新しい関係性のなかで、チームは再構成されていきます。
この効果はチーム活動をする上でも、行動変容という部分でも、やはり効果は大きいものです。

組織人に限らず、人が成長したり、行動を変容させていくときに必要なのが他者の存在です。
社会で共同体を作り、生きる人は他者との関係のなかで、自分の存在（アイデンティティ）を確認しています。

そして、他者との関係で重要なのは、「本音」でのお互いのフィードバック。

フィードバックは決してネガティブなことではなく、励ましになったりします。
これは角度を変えると、【承認欲求】に基づくものとも言えます。

チームの同僚からの励まし、承認。
そして、上司、経営陣からの励まし、承認。

これは大きな動機と行動変容につながるものです。