Guido Lilio 帮助中国、东南亚以及澳大利亚的公司雇佣员工并建立责任义务。 Guido 的联系方式： This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

新规定的实施处在一个困难的时期。中国人民币对美元的升值以及能源和原材料成本的增加、高额的运输费用，都使得利润缩水，并降低中国在出口方面的竞争力。与此同时，由于管理人员和有经验的人才缺乏的现象日益严重，员工的流失率居高不下，从而导致对于提高赔偿和福利的要求不断提高。中国的新劳动法强调保护雇员的权利，只不过是增加了雇主在制定与此相关问题的人力资源（HR）政策和行为上的压力。

有哪些解决方案？

当然，我们知道哪些不能做：

• 仅仅通过高于市场水平的补偿来降低员工流失率
• 通过外部招聘来填补领导空缺；
• 不断寻找新的人力资源以减少员工之间的摩擦；
• 不愿推行绩效管理，害怕员工离开。

根据我们的经验，如果公司员工专注认真而且具有责任心，那么公司的表现会比较好。责任心是高效领导力的产物，否则相反。高效的领导指的是能够影响并提高个人和团队能力，从而对整个目标的实现起到作用。基本说来，是指个人影响、激励和使其他人为公司的高效和成功运营做出贡献的能力。传统的雇佣合同包括明确声明和雇佣相关的条款规定，这些内容并不能满足当今的环境下的需要，从而成功的留住员工。要想取得成功，领导必须确保在动荡时期员工能够保持责任心和工作动力。

“责任合同”

一份非书面的“责任合同”可以同时满足雇主和员工双方的期望。合同内容包括员工对雇主的信任和期望，以及公司对于员工的服务所给予的回报。责任合同超越了法律强制规定条款的传统定义。除了仅仅存在于个人身上的责任心、动力和行为异常，责任合同具有协商协议的功能，可以更加准确的解释员工和他/她的领导之间在奖赏和认同上的行为。责任合同的价值在于其作为激励工具的作用。领导不仅应该确保书面合同的完整性也要确保非书面承诺和期望的完整性。同时，当工作范围内组织结构发生变化时，公司应该了解会对员工的责任心和工作动机所产生的影响。

为什么雇佣合同无法起作用

一旦员工发现公司无法履行他们的承诺（例如提供有竞争力的工资、工作职责的增加、具有挑战性且有趣的工作、培训和发展的机会），他们往往会感到气愤、沮丧、憎恨，从而导致对整个公司产生消极的态度。在这种情况下，书面合同会达到一定长度，并确保符合基本的健康要求和规章制度的要求-保障健康和安全性、出勤时间等等-但是却无法确保取得更好的业绩所需要的责任心。领导无法确保这种责任心，或者更糟糕一些，发现在重要变革的阶段出现破坏责任心的情况，那么消极的或者异常的行为可能上升，这一点反过来会导致员工流失率的增加、怨言增多、对公司忠诚度的降低甚至玩忽职守。不管是有意还是无意，发现的违反责任合同的行为会降低员工的积极性并对公司的业绩产生消极影响。积极性的降低可能会通过很微妙的方式表现出来，例如在工作中只完成最基本的工作，在工作时间做私事，对于来自外部的对于公司的批评不予以保护或维护。

成功的领导力

了解责任合同的变动性，以及对于成功的领导所起到的至关重要的作用。所发现的破坏或者违反责任合同的消极反应，对于公司来说是一个非常切实的问题。影响雇佣关系的变革正在相对快速的发生，并迫使员工和雇主重新评估工作环境下的非书面的条例内容。让领导了解到责任合同中“事务交换”和“关系交换”的区别，这一点非常重要。事务交换关心的是钱和与健康因素相关的内容，例如工资和福利。关系交换是随着时间的发展所产生的互相信任，互相尊重和相互忠诚。对于我们的客户来说，由于他们不得不与紧缩的劳动力市场和竞争重要人才处理关系，责任合同的相关内容变得越来越复杂，在这个充满挑战的环境下，了解如何吸引并留住人才是关键。

如何实现

实施有效而且成功的责任合同要求进行计划和相关约定，而且要求随着变化而具有的灵活性和自发性。实施责任合同包含四个步骤：

1. 说明并交流公司的价值观和预期行为。一旦取得高级管理层的支持并经过了广泛的交流，价值观和行动准则就会变得充满活力，从而可以帮助各方了解他们的权利、责任以及期望。这些不仅可以应用于招聘阶段也可以应用于发展阶段，用于解释作为工作的一部分需要达到哪些要求，以及员工能够获得哪些回报。通过对价值观和行动准则的定义，在引导变革的时候，领导可以对自身对员工所负担的责任有更清醒的认识。
   
2. 文件以及 就人力资源（HR）的政策和流程进行沟通从而确保员工对公司价值观和恰当行为的理解。职位描述可以帮助目前的员工和申请人了解工作类型、工作小组、公司以及雇佣关系和公司价值观的相关情况。当巨大变化的发生不可避免的时候，与员工讨论这些变革对于他们的责任心来说会产生巨大的影响，从而带来不同的结果。
   
3. 发展培训技能，以及给予建设性反馈的能力。这种技能和行为，可以通过辅导和学习获得，加上备有文件的和可以清楚理解的绩效管理和薪酬政策流程，能够使领导自信的传达对员工工作表现的期望和要求。
   
4. 以平等、透明的方式处理抱怨从而使结果一致而且公平。对于抱怨的处理是有效领导和保证员工具有责任心的另一个要点。

刚刚开始

制定责任合同仅仅是第一步。公司需要改变员工所承担的责任和义务。随着业务发展的需要，领导需要确认新的条款并说服员工接受。对于领导来说，希望员工完全接受现状的改变是不现实的。通过更改责任合同，获得员工对工作的责任感，对于实现新的公司目标和绩效标准是很重要的。领导可以通过三个主要方式成功地修改责任合同

1. 吸引员工关注修改合同所需要变更或设立新内容的必要性上；
   
2. 制定一个程序，员工可以修改并接受新的合同条款，并
   
3. 通过新的正式和非正式条款约束责任义务。

为了使责任合同成功实施，领导必须首先认识到合同的价值并能够通过交流获得员工的认可。接下来，他们必须学会在保护员工的信任度的同时，缓慢的进行引导，从而进行变革。做到这些，需要个人的可信度和同情心，以及和员工不断的交流以及有效的沟通。