Chris Howe,  资深合作伙伴 IWNC

如果人缺乏希望，他们就会索性放弃。在商业上这就意味着他们会放弃尝试，丧失创造力，甚至可能离开你的组织。这将是你在过渡困难阶段，并努力创造可持续发展时期的最后一个重要因素。

在过去的两年中，随着信心的下降，很多组织中的高层与底层员工之间产生沟通缺口亦成为可悲的事实。很多时候，员工觉得如果他们表达了自己的担心，他们将被视为“负面影响”，其职业生涯将可能因此受损，而取而代之的背后议论，使得消极言论像野火一样传播。那么你如何准确衡量组织中的信心发展程度，并积极采取措施呢？

这可既不是进行“员工调查”也不是进行级联的有利时机。它是高层管理者与尽可能多的员工进行面对面互动的时候。其目的不是“兜售信心”，而是提出好的问题并听取答案。如果你向每个人询问其是否感到有信心，他们极有可能回答他们认为你想听到的答案，而如果问题是“他们对企业的信心相比较一年前是增加了还是降低了？”那么你就是在询问其对于其他人信心的观点和意见。与以往一样，开放式的问题总会让你得到最有趣的信息。如果你听到你不喜欢的事情，不要进行反击，这只是他人看法基础上的真实反馈而已。

员工必须对企业的可持续发展持有信念感，或者更确切的说，是希望。他们需要相信企业的愿景是可实现的，且与其个人愿望、志向以及需要并行不悖。作为存在人们头脑中的必需解决的关键性问题，这需要企业人力资源部通过工作中的沟通来明确。
需要解决的关键性问题如下：

• 我想要参与其中吗？
• 这个组织真的有能力实现目标吗?
• 领导者们能够承担得起吗?
• 这对我个人有什么意义?

以下提供的浅易的方法步骤，用来确保你的员工相信你所设立的是一个可信赖的可执行的理想与愿景。

绘建蓝图

员工总是想知道他们被带领到了哪里，更严格的说，他们想知道为什么这个方向才正确。领导者可能是从长远的角度思考问题，而员工担心的可能只是如何度过这一年。

保持新鲜

时刻牢记情况是不断变化的，所以你的愿景也要具有相应的灵活性。如果一个组织坚持追求一个与现实不符的愿景，那么当你的员工开始失去希望时请不要感到惊讶。

确保对你的领导能力的信心
人们追随领导者是因为他们相信他有能力带领其到达他们想要去的地方，而不是因为他是“被任命的领导人”。

你的领导团队始终处于所有员工高度而严格的监督之下，因为他们要决定是否将自己的将来委托给你这个综合团队。你的领导班子会被视为一个整体，一个为企业愿景集中所有精力，调整努力方向，统一个人志向的整体。意见的分歧和冲突虽然是团队中的正常现象，但你的员工并看不到这些，否则你的成功将受到损害。

即刻建立人才传递通道
一旦你对企业的未来和需要有了清晰的描述，明确了哪些组织能力需要得到加强和发展，那么你就会明白什么样的企业文化需要创建和保持。然后你就可以准确界定什么能力是企业未来的领导者所应该具备的。

避免错乱
一个错乱的界定，即继续以前已经做过的工作却期待不同的结果。员工的工作就是企业的日常实际——他们知道哪些是可行的而哪些不是，这将成为他们最终估量自己的希望程度的确凿而务实的依据。

……最后
在任何变化周期中，无论是在恶劣的经济条件还是着实强劲增长的推动下，终有一天你的员工会经历沮丧、恐惧、怀疑、不确定甚至愤怒的感受。这些感受往往触发并造成员工的消极怠工，根据盖洛普公司调查显示，这种企业疾症每年造成英国经济370至390亿英镑的损耗。同样的调查还显示，每个员工因消极怠工而造成其雇主每年将近9000英镑的损耗，高级管理者之于员工的态度对员工敬业度的影响要远远大于其他日常因素，而员工敬业的主要驱动力是高级管理者对其福利的“真诚”关注。
由此，希望的真正意义是激励员工摆脱那些负面情绪的影响，并使之帮助你从求生走向可持续发展。